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Mardi 5 Avril 2016

Aéroports de Lyon distingué par le Sénat





Lors de la clôture de la première édition de la Journée des entreprises du Sénat, le 31 mars dernier, Gérard Larcher, président du Sénat, a primé Aéroports de Lyon pour la performance de sa démarche de management selon le modèle d’excellence EFQM. La plate-forme détient en effet les 5 étoiles de l’EFQM. Au total, 17 entreprises ont obtenu un diplôme du Sénat.

Le modèle d'excellence EFQM (European Foundation for Quality Management) , représenté en France par le groupe AFNOR, est un outil managérial. Il est utilisé par plus de 30 000 organisations dans le but d’améliorer leurs performances. Par du benchmark, des évaluations internes ou externes, il les encourage à devenir des structures agiles, mieux adaptées aux rigueurs du contexte économique mondial actuel.



1.Posté par EFQM le 06/04/2016 10:37
Nous en avons tous rencontré de très bons, parfois, et de très mauvais, souvent. Pourtant qu'est ce qui différencie les uns des autres ? Pourquoi, dans des circonstances pourtant similaires, des équipes s'en sortent brillamment, tandis que d'autres plongent dans l'immobilisme ou les discussions stériles ? Par expérience, toute personne confrontée aux joies de l’encadrement se retrouve confrontée à 3 pièges courants. Et Antoine, notre sujet du jour, cadre apparemment expérimenté, est tombé dans les 3 à la fois : 1) Avoir une vision exclusivement négative de ses collaborateurs. Quoiqu’ils fassent, ce n’est jamais assez, ni assez bien. Ils ont beau se décarcasser, dans la mesure de leurs moyens, rien ne trouve grâce à ses yeux. Car pour lui, effectuer son travail correctement est « normal », donc pas besoin de féliciter, ni même de reconnaître l’effort. Antoine est devenu le spécialiste de la recherche du grain de sable, quitte parfois à donner l’impression d’en rajouter ou d’en inventer. Pour se mettre en valeur, penseront certains, en comparaison à l’extrême nullité qu’il veut voir chez ceux qui l’entourent ? Peut être ! Mais son équipe ne se pose guère de questions psychologiques, étant juste freinée, paralysée, perdant de plus en plus de temps à se demander sur qui le couperet va encore tomber ! 2) Critiquer en public. La force du lâche, qui peut jouer au « petit chef », et sûrement compenser ainsi des frustrations antérieures en se lâchant ? Oui, mais surtout l’exemple parfait de l’anti management basique. Car, et cela peut arriver, si un encadrant a des remarques (d’amélioration !) à formuler, l’impact ne se fera qu’en entretien individuel, de façon factuelle, sans passion ni, bien entendu, règlement de comptes. De façon préparée. Ou alors devons nous penser que Antoine ne cherche pas à améliorer ses troupes, juste à se "faire mousser" à leur détriment ? 3) Sur des actes identiques, se comporter différemment avec ses collaborateurs. Le comble du sentiment d’injustice, et le meilleur moyen de démobiliser complètement l’employé le plus motivé. Et Antoine, ayant une sensibilité particulière pour un collaborateur, lui passe tout, l’encourage et l’écoute. Accentuant ainsi le décalage, donc les colères rentrées, puisque si les autres se comportent de façon identique, des « scuds » meurtriers les frappent immédiatement. Le clanisme n’est pas nouveau, mais au sein de petites équipes, il est particulièrement blessant Le poisson commence à sentir par la tête ! Et si les responsables de Antoine n’agissent pas TRES VITE, ces frustrations et sentiments d’iniquité pourront se transformer en actes et actions allant complètement à l’encontre des intérêts de l’entreprise (dont Antoine est supposé défendre le développement), voire de la santé de ses collaborateurs. Un homme averti…. Mais pour être averti, faut il encore être capable d’écoute, et surtout de remise en question.