Dans une toute récente décision du 6 juin 2012, opposant la Régie autonome des transports parisiens (RATP) à un salarié harcelé moralement (ceci ayant été formellement établi par un rapport d’audit), la Cour de cassation a renforcé les sanctions pouvant être prises contre l’employeur.
La juridiction suprême a estimé en effet qu’il peut y avoir une indemnisation du salarié aussi bien pour avoir subi des actes de harcèlement que pour avoir été victime d’une violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral qui est une obligation de sécurité de résultat (et non de simple moyen). Il peut donc y avoir cumul d’indemnisations pour autant que le salarié établit des préjudices distincts.
Rappelons que depuis 2010, le fait pour un employeur de prendre des mesures pour faire cesser des agissements de harcèlement moral ne suffit plus. L'employeur manque désormais à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dès lors qu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, de faits de harcèlement, moral ou sexuel ou de violences physiques ou morales.
Le harcèlement moral est évoqué par l’article L. 1152-1 du code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
Un accord national interprofessionnel (Ani) signé par le Medef, la CGPME et l'UPA, est intervenu le 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, accord étendu par un arrêté du 23 juillet 2010 qui le définit comme survenant «lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail».
La Cour de cassation s’est attachée à préciser que le harceleur peut être un supérieur hiérarchique : «Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral (…) dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
En bref, pour savoir si l’on est en présence d’une situation de harcèlement moral, on doit rechercher les éléments suivants :
- des agissements répétés,
- une dégradation des conditions de travail du salarié,
- ou une atteinte aux droits du salarié,
- ou une atteinte à la dignité du salarié,
- ou une atteinte à la santé physique ou mentale du salarié,
- ou une atteinte à l'avenir professionnel du salarié.
A la différence du harcèlement sexuel, les agissements incriminés doivent être répétés pour pouvoir être qualifiés de harcèlement moral. La lecture de plusieurs décisions de justice confirme bien la nécessité d’une répétition :
- « nombre d'actions déstabilisantes » ;
- « sanctions multiples sans justification » ;
- « actions lancinantes dans la répétition de reproches sans gravité démontrée » ;
- « acharnement de l'employeur » ;
- « insultes quotidiennes » ;
- « critiques systématiques » sur les compétences, privation d’affectation précise régulièrement et pour des périodes prolongées » ;
- « critique de l'activité » « de manière répétée et dans des termes humiliants et en public » .
Les atteintes à la dignité peuvent se manifester, par exemple, par :
- une mise au placard,
- des brimades,
- des mesures vexatoires,
- des humiliations,
- des pressions,
- des tentatives de culpabilisation,
- de rabaissement,
- des critiques devant les clients,
- un manque de respect,
- un emportement de l'employeur,
- le retrait sans motif d’un téléphone portable à usage professionnel,
- l'instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau d’une supérieure hiérarchique,
- l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions,
- des propos blessants,
- des attaques inutiles usant d'un ton excédant celui qu'autorise en certains cas le lien de subordination existant entre les parties.
Les atteintes à la liberté du travail peuvent être caractérisées quand un employeur :
- ne fait rien pour faire cesser l'hostilité du personnel à l'égard d'un salarié,
- ou qu’il oblige le salarié à venir sans lui fournir une quelconque prestation de travail
- ou encore qu’il retire à un salarié toute responsabilité, le place dans un local isolé, le cantonne à des missions sans consistance à exécuter à son domicile.
Il y a atteinte à la santé quand le salarié subit un état dépressif, se voit obligé de prendre des calmants, ou que l'attitude de l'employeur a sur sa santé des répercussions établies par certificat médical.
A noter : l'intention malveillante du harceleur n'est pas à démontrer, et ni l’erreur ni la bonne foi de l'employeur ne peuvent l'exonérer de sa responsabilité. Désormais l’employeur peut aussi se voir appliquer des sanctions d’indemnisation cumulées.
[email protected]
Avocate au Barreau de Paris - Associée de l'Aarpi PMR AVOCATS
12 rue Margueritte - 75017 PARIS
Ld :+33 (0)1 53 89 90 85
Mob :+33 (0)6 99 74 08 09
Fax : +33 (0)1 53 89 90 89
Rappelons que depuis 2010, le fait pour un employeur de prendre des mesures pour faire cesser des agissements de harcèlement moral ne suffit plus. L'employeur manque désormais à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dès lors qu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, de faits de harcèlement, moral ou sexuel ou de violences physiques ou morales.
Le harcèlement moral est évoqué par l’article L. 1152-1 du code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
Un accord national interprofessionnel (Ani) signé par le Medef, la CGPME et l'UPA, est intervenu le 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, accord étendu par un arrêté du 23 juillet 2010 qui le définit comme survenant «lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail».
La Cour de cassation s’est attachée à préciser que le harceleur peut être un supérieur hiérarchique : «Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral (…) dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
En bref, pour savoir si l’on est en présence d’une situation de harcèlement moral, on doit rechercher les éléments suivants :
- des agissements répétés,
- une dégradation des conditions de travail du salarié,
- ou une atteinte aux droits du salarié,
- ou une atteinte à la dignité du salarié,
- ou une atteinte à la santé physique ou mentale du salarié,
- ou une atteinte à l'avenir professionnel du salarié.
A la différence du harcèlement sexuel, les agissements incriminés doivent être répétés pour pouvoir être qualifiés de harcèlement moral. La lecture de plusieurs décisions de justice confirme bien la nécessité d’une répétition :
- « nombre d'actions déstabilisantes » ;
- « sanctions multiples sans justification » ;
- « actions lancinantes dans la répétition de reproches sans gravité démontrée » ;
- « acharnement de l'employeur » ;
- « insultes quotidiennes » ;
- « critiques systématiques » sur les compétences, privation d’affectation précise régulièrement et pour des périodes prolongées » ;
- « critique de l'activité » « de manière répétée et dans des termes humiliants et en public » .
Les atteintes à la dignité peuvent se manifester, par exemple, par :
- une mise au placard,
- des brimades,
- des mesures vexatoires,
- des humiliations,
- des pressions,
- des tentatives de culpabilisation,
- de rabaissement,
- des critiques devant les clients,
- un manque de respect,
- un emportement de l'employeur,
- le retrait sans motif d’un téléphone portable à usage professionnel,
- l'instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau d’une supérieure hiérarchique,
- l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions,
- des propos blessants,
- des attaques inutiles usant d'un ton excédant celui qu'autorise en certains cas le lien de subordination existant entre les parties.
Les atteintes à la liberté du travail peuvent être caractérisées quand un employeur :
- ne fait rien pour faire cesser l'hostilité du personnel à l'égard d'un salarié,
- ou qu’il oblige le salarié à venir sans lui fournir une quelconque prestation de travail
- ou encore qu’il retire à un salarié toute responsabilité, le place dans un local isolé, le cantonne à des missions sans consistance à exécuter à son domicile.
Il y a atteinte à la santé quand le salarié subit un état dépressif, se voit obligé de prendre des calmants, ou que l'attitude de l'employeur a sur sa santé des répercussions établies par certificat médical.
A noter : l'intention malveillante du harceleur n'est pas à démontrer, et ni l’erreur ni la bonne foi de l'employeur ne peuvent l'exonérer de sa responsabilité. Désormais l’employeur peut aussi se voir appliquer des sanctions d’indemnisation cumulées.
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