Les Travel Managers et acheteurs se plaignent fréquemment du manque de retour de leurs voyageurs, sauf quand le déplacement a vraiment tourné à la catastrophe. Mais plus globalement, l’individualisme reste de mise dans les entreprises. C’est ce que montre une étude réalisée par l’IGS RH.
On estime que plus de 50 % des entreprises – dont 85 % de celles cotées au CAC 40 – disposent d’un réseau social d’entreprise. Le coût moyen par salarié est estimé à 5 €. Les entreprises investissent donc massivement ces outils destinés à favoriser des comportements collaboratifs et des échanges décloisonnés entre salariés. Les pratiques sont-elles à la hauteur des ambitions ?
La chaire Intelligence RH & RSE a mené une étude quantitative sur plusieurs groupes composés en tout de 4 539 individus, une étude qualitative à partir de 54 entretiens et un sondage réalisé sur un échantillon de 1206 personnes.
Un réseau social interne est une application en ligne permettant le partage d’informations entre membres d’une même entreprise. Il permet ainsi à des salariés d’organiser des groupes de discussions ou des services partagés (covoiturage par exemple). Mais Les réseaux d’entreprise "ne développent pas les interactions collaboratives, spontanées et décloisonnées entre les salariés qui étaient pourtant leurs premiers objectifs", affirme son auteur, Jean Pralong, professeur de gestion en Ressources humaines à l’IGS-RH.
Les salariés sont encore très réticents car ils voient ces réseaux comme un moyen risqué de se mettre en avant. C'est d'ailleurs bien pour cette raison que de nombreux voyageurs d'affaires passent sous silence leurs déplacements et encore plus les suites bleisure qu'ils y donnent parfois. Selon cette étude, les salariés craignent de commettre des erreurs ou d’envoyer des contributions qui pourraient être jugées de piètre qualité, il y a une "crainte du contrôle". L’étude avance plusieurs explications à ce résultat pour le moins contre-intuitif. On trouve d’abord des raisons pratiques (risques de « l’ infobésité », fiabilité des informations) mais aussi un déficit de légitimité (crainte de la surveillance, difficultés dans le rapport à l’écrit…).
L’étude distingue plusieurs profils de salariés : les « passifs » (48 %) et les « réfractaires » (29 %), les « adopteurs » (17 %), qui ne craignent pas de s’exposer, et les « tactiques » (6 %), utilisant la « mode » du réseau social « pour être bien vu ».
Les résultats montrent que l’organisation des réseaux reproduit fidèlement les hiérarchies déjà en place au sein des organisations. A titre d’exemple, les individus sont 8,5 fois plus actifs dans les groupes créés par leurs managers que dans d’autres.
La chaire Intelligence RH & RSE a mené une étude quantitative sur plusieurs groupes composés en tout de 4 539 individus, une étude qualitative à partir de 54 entretiens et un sondage réalisé sur un échantillon de 1206 personnes.
Un réseau social interne est une application en ligne permettant le partage d’informations entre membres d’une même entreprise. Il permet ainsi à des salariés d’organiser des groupes de discussions ou des services partagés (covoiturage par exemple). Mais Les réseaux d’entreprise "ne développent pas les interactions collaboratives, spontanées et décloisonnées entre les salariés qui étaient pourtant leurs premiers objectifs", affirme son auteur, Jean Pralong, professeur de gestion en Ressources humaines à l’IGS-RH.
Les salariés sont encore très réticents car ils voient ces réseaux comme un moyen risqué de se mettre en avant. C'est d'ailleurs bien pour cette raison que de nombreux voyageurs d'affaires passent sous silence leurs déplacements et encore plus les suites bleisure qu'ils y donnent parfois. Selon cette étude, les salariés craignent de commettre des erreurs ou d’envoyer des contributions qui pourraient être jugées de piètre qualité, il y a une "crainte du contrôle". L’étude avance plusieurs explications à ce résultat pour le moins contre-intuitif. On trouve d’abord des raisons pratiques (risques de « l’ infobésité », fiabilité des informations) mais aussi un déficit de légitimité (crainte de la surveillance, difficultés dans le rapport à l’écrit…).
L’étude distingue plusieurs profils de salariés : les « passifs » (48 %) et les « réfractaires » (29 %), les « adopteurs » (17 %), qui ne craignent pas de s’exposer, et les « tactiques » (6 %), utilisant la « mode » du réseau social « pour être bien vu ».
Les résultats montrent que l’organisation des réseaux reproduit fidèlement les hiérarchies déjà en place au sein des organisations. A titre d’exemple, les individus sont 8,5 fois plus actifs dans les groupes créés par leurs managers que dans d’autres.
