Juridique : les heures « déplacement pro » devront-elles être payées ?

Suite à la récente jurisprudence sur le paiement d’heures sup sur les temps de déplacement des collaborateur, l’avocate Marie-Laure Tarragano répond sur les conséquences pratiques de cette décision sur les employeurs et les commerciaux.

Cette décision de la Cour de cassation va-t-elle entrainer des bouleversements pour les employeurs et les salariés itinérants ? Va-t-il y avoir des demandes de paiements d’heures supplémentaires en chaîne ? Avec succès ou non ?

Maître Tarragano : Non je ne pense pas du tout. Rappelons en effet qu’étaient déjà bien différenciés d’une part le temps de déplacement domicile/ lieu de travail habituel et d’autre part celui inhabituel plus long. L’article  L3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, et toutefois, prévoit déjà une contrepartie (repos ou compensation financière) lorsque le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est dépassé.

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Le principe était jusque-là appliqué de manière stricte par la Cour de cassation, excluant que ces temps de trajet puissent donner lieu à rémunération au titre d’heures supplémentaires.

Mais les salariés itinérants n’ont, par définition, ni lieu de travail habituel, ni temps normal de trajet domicile/travail ….. 

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Maître Marie-Laure Tarragano

Sous l’influence du juge européen, la Cour de cassation vient donc d’opérer un revirement de jurisprudence concernant ces salariés itinérants dépourvus de lieu habituel de travail. Par cet arrêt du 23 novembre, la Cour de Cassation considère désormais que le temps de trajet de ces salariés entre leur domicile et leur premier ou dernier client peut être pris en compte au titre des heures supplémentaires, mais il faut pour cela qu’il corresponde à la définition du temps de travail effectif.

Ainsi je le précise bien, en cas de litige, le juge devra vérifier si, pendant ce temps de trajet, le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Si tel est le cas, ce temps de trajet devra être pris en compte dans le temps de travail effectif, notamment au titre du décompte des heures supplémentaires réalisées.

Dans le cas contraire, le salarié itinérant ne pourra prétendre qu’à la contrepartie financière ou sous forme de repos prévue par l’article L3121-47 du Code du travail, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

Donc il suffira pour le salarié itinérant de démontrer qu’il a téléphoné, fixé des RDV….pour pouvoir réclamer des heures supplémentaires ?

Non évidemment, il me semble important de rappeler que nous nous situons là sur des demandes de paiements d’heures supplémentaires dont la réalisation est le monopole exclusif de l’employeur, s’il les a bien encadrées en amont ….La décision de recourir aux heures supplémentaires est en effet je le rappelle, une prérogative exclusive de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Elles sont donc en principe effectuées à la demande (écrite ou orale) de l’employeur. L’employeur peut également les accepter de manière implicite mais encore faut-il qu’il en soit informé ou en ait connaissance en amont et ne s’y oppose pas….Ainsi un salarié même itinérant ne peut pas de lui-même décider de travailler au-delà de la durée légale de travail, c’est-à-dire 35 heures par semaine ou sa durée contractuelle prévue, sauf s’il démontre l’accord au moins implicite de son employeur…

La question qui va donc se poser pour les salariés itinérants sera de savoir si l’employeur avait ou non connaissance en amont de la réalisation d’heures supplémentaires pendant les temps de trajets, et s’il l’a acceptée ou au contraire encadrée, pour ne pas se voir ultérieurement présenter une demande de paiement de salaire avec majoration et en plus repos compensateur….Rappelons alors ensuite que les heures supplémentaires ne doivent être faites /réalisées que pour autant qu’elles permettent de terminer un travail ou d’effectuer une tâche dans des délais qui sont inatteignables compte tenu de l’horaire et de l’effectif normal…

Ainsi les tâches réalisées par le salarié itinérant ne pouvaient-elles pas être réalisées pendant l’horaire normal de travail ? N’a-t-il pas pris sur lui pour les faire pendant ses déplacements afin de gagner du temps alors qu’il n’y avait aucune urgence ? A l’évidence dans ce dossier l’employeur n’avait pas pris le soin d ‘encadrer avec son salarié les conditions de réalisation d’heures supplémentaires, ce qui s’impose pourtant afin précisément que les deux parties employeur/salarié sachent en amont les conséquences financières de l’éventuelles réalisation d’heures supplémentaires.

Quelles précautions pour encadrer la réalisation d’heures supplémentaires ?

Si la preuve des heures supplémentaires est en théorie partagée, dans les faits, on se rend compte bien souvent qu’il existe une présomption d’heures supplémentaires, et que la charge de la preuve incombe principalement à l’employeur. L’employeur doit donc être très vigilant quant aux heures supplémentaires réalisées sans autorisation. Lorsqu’elles sont fréquemment réalisées et sans opposition de l’employeur, la jurisprudence considère qu’il y a un accord tacite à leur réalisation.

Il est donc indispensable de rappeler dans les contrats de travail (et surtout des itinérants) que la réalisation d’heures supplémentaires est le monopole de l’employeur. Je recommande de préciser qu’elles ne pourront être réalisées qu’après en avoir fait la demande à la direction et après acceptation de sa part, et que si elles sont réalisées compte tenu d’une urgence évidente, elles devront être déclarées immédiatement à la direction. Il est également indispensable de rappeler ces dispositions dans les règlements intérieurs et dans les éventuels accords temps de travail au sein des sociétés.

Il convient également de bien encadrer et mettre en place le droit à la déconnexion et rappeler aux salariés qu’ils y sont soumis obligatoirement… Ainsi, si le salarié décide seul de ne pas le respecter, il ne pourra pas ensuite le reprocher à l’employeur…Les dispositions sur l’obligation de déconnexion doivent être rappelées tant dans le contrat de travail que dans les accords au sein de l’entreprise…

Avec l’accord au moins implicite, le risque pèse-t-il toujours sur l’employeur de se voir réclamer des heures supplémentaires par les salariés itinérants ?

Si la réalisation des heures supplémentaires est encadrée avec les outils cités ci-dessus, un salarié ne pourra pas décider seul de la réalisation ni présenter ensuite « la facture » à l’employeur qui ne lui a pas demandé de dépasser son temps de travail légal ou contractuel.

Pour éviter tout risque cependant, ma préconisation est également pour les salariés itinérants de leur faire une convention de forfaits jours , afin de contrer définitivement  ces problématiques de durée du travail et de paiement d’heures supplémentaires.

Qu’est-ce que le forfait jours et en quoi ce dispositif permet-il de faciliter ces problématiques de durée du travail et de paiement d’heures supplémentaires ?

Le forfait jour est un mode d’organisation spécifique du temps de travail des salariés. La durée de travail d’un salarié en forfait jours n’est en effet pas comptabilisée en heures. Le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année, de sorte que le salarié n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire, et qu’il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Très communément il est connu que les cadres peuvent convenir d’une convention de forfait en jours, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage. Mais je rappelle qu’il est tout à fait possible de faire des conventions de forfaits jours pour les non cadres qui disposent de la même autonomie et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, c’est-à-dire surtout qu’ils ne suivent pas un horaire collectif comme précisément les salariés itinérants !

Quels sont les avantages pour l’employeur ?

Il n’a pas à contrôler les heures de travail du salarié, ce qui simplifie la gestion du temps de travail et évidement que la durée légale du temps de travail n’est pas applicable (pas 35h, 37h ou 39h)…. Le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas : le temps de travail est compté en jours de travail dans l’année 

Il est redevable de la même rémunération chaque mois, peu importe le nombre d’heures réalisées par le salarié. Apprécié des salariés, le forfait jour est clairement un atout de l’entreprise et un très fort moyen d’attractivité !

Quels sont les avantages pour le salarié ?

Une liberté dans l’organisation de la journée de travail, ce qui peut également faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le salarié itinérant peut alors dans ce cas-là parfaitement décider de profiter de ses temps de trajet pour travailler et gagner du temps sur d’autres moments qui ne seront pas travaillés… mais ne réclamera pas d’heures supplémentaires car il aura des jours de repos en plus… Le nombre de jours de repos minimum est déterminé chaque année selon un calcul précis il est de 10 jours en 2023 pour un forfait jours à 216 jours.

Comment mettre en place le forfait jours ?

Au niveau collectif, le forfait jours est mis en place par un accord collectif très facilement réalisable, même dans les TPE PME (par petit référendum s’il n’y a pas de CSE…).

Au niveau individuel, le forfait jours est mis en place avec l’accord exprès du salarié et par la signature d’une convention individuelle de forfait jours. En pratique, cela est inscrit soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant.

Comment fonctionne le forfait jours ?

Le nombre de jours de travail par année maximum est de 218 ou 216 s’il s’agit de la convention collective nationale des opérateurs de voyages.

Sur 2023 par exemple le nombre de jours de repos supplémentaires est de 10 jours, je précise que  cela correspond précisément au même nombre de RTT que si le salarié réalisait 37 h par semaine, soit 2 heures supplémentaires par semaine…. Sauf qu’en cas de forfait jours, on ne compte pas le nombre d’heures supplémentaires qui ne seront donc pas limités à 2h/semaine) sous réserve bien sûr de respecter les repos quotidien et hebdomadaire…

Enfin, évidement le salarié en forfait jours doit respecter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion que l’employeur doit bien avoir encadré et rappelé dans le contrat de travail pour validité même de la convention de forfaits jours…