Dans un contexte de propagation du Covid-19, quels sont les droits et devoirs de l’entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs et comment doit-elle les faire valoir ? Jean-Marc Morel, associé du cabinet de conseil RSM et expert en problématiques RH, nous donne son avis.
Comment la crise sanitaire du coronavirus impacte-t-elle les droits et obligations des entreprises vis-à-vis de leurs collaborateurs ?
Jean-Marc Morel : Il faut considérer cette question particulière dans un cadre plus général. Avec ou sans coronavirus, l’entreprise est soumise à deux contraintes. D’une part une obligation d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés. C’est une obligation forte, régie par article 41-21-1 du Code du travail, et ne pas s’y soumettre est sanctionné lourdement. D’autre part, il y a l’obligation pour une entreprise de s’organiser face à des événements extérieurs – ça peut être le coronavirus comme aujourd’hui, une grève des transports longue comme il y a quelques semaines.
L’obligation de protection des employés étant forte, on imagine que les moyens d’action de l’entreprise sont larges. A-t-elle, pour imposer des mesures en ce domaine, les coudées franches ?
Le droit d’imposer pour l’entreprise implique que ce soit prévu dans le règlement intérieur et que si le salarié se soustrait à ce qui est imposé, il soit sanctionné. En dernier recours, le conflit se règle aux prudhommes. Et aux prudhommes, rares sont les cas où des obligations contraignantes imposées de façon autoritaire à un salarié sont jugées recevables. Ainsi, même si l’entreprise argue de ce fameux article 41-21-1, le risque qu’elle soit perdante est grand. J’ajoute qu’en termes de RH, de management, l’entreprise y perd en crédibilité. On ne peut donc pas vraiment raisonner de cette façon. C’est toute la problématique du droit social : même si, apparemment, le droit l’autorise, il ne faut pas imposer, il faut dialoguer et être transparent sur les problèmes qui se posent à l’entreprise et les régler d’un commun accord entre employeur et employés.
Tentons cependant de poser les bases d’un accord commun dans divers cas liés au contexte « coronavirus ». Un salarié montre des signes de maladie ou revient d’une zone à risques. Comment doit réagir l’entreprise ?
Première remarque : l’entreprise ne peut pas imposer une consultation médicale, ni plus globalement, à un salarié présentant des symptômes de se soigner : ça relève de sa liberté individuelle. En revanche, dans le cas d’une maladie contagieuse, l’employeur peut lui imposer de ne pas venir en entreprise, au nom de l’obligation de protection des autres salariés. Cette mise à distance peut prendre plusieurs formes, notamment le télétravail. Dans ce cas, l’employeur doit fournir au salarié tous les moyens d’accomplir sa tâche. Si ce n’est pas possible – le salarié ne dispose pas des commodités nécessaires à son domicile, par exemple, ou si le présentiel est indispensable à l’exercice de sa fonction – un personnel d’accueil, par exemple, alors le salarié n’exercera donc pas sa tâche mais sera rémunéré par l’employeur comme s’il travaillait. Ça, c’est le cadre général. Dans le contexte particulier du coronavirus, quand un employé présente des risques de contamination de ses collègues parce qu’il revient d’une zone à risques, un dispositif a été mis en place pour que l’assurance maladie prenne le relais de l’entreprise et verse des indemnités sans jour de carence [dispositif qui ne nécessite pas d’arrêt maladie, une déclaration sur l’honneur dans laquelle le salarié atteste qu’il revient d’une zone à risques suffit, d’après un décret publié au Journal officiel le 1er février dernier, ndr].
Si une entreprise est en sous-effectif, peut-elle rappeler un salarié en congé payé ou demander qu’il modifie ses prochaines dates de congés ?
Dans les deux cas, non. C’est la direction de l’entreprise qui a le pouvoir d’accorder ou non des congés à des dates données. Mais une fois que l’accord a été donné, les congés ne peuvent pas être modifiés unilatéralement à moins d’un mois de la date des congés, a fortiori si le congé a commencé (sauf cas particulier de réquisition pour des médecins par exemple). Le salarié peut, dans son bon droit, refuser la demande de l’entreprise. Mais bien sûr, si le salarié l’accepte, il peut reprendre le travail ou reporter ses CP en toute légalité. Tout est histoire, encore une fois, de dialogue et de commun accord. Mais dans le contexte du coronavirus, on peut aussi rencontrer des cas de sureffectif en raison de la baisse d’activité. Dans ce cas, le dispositif du chômage partiel existe.
