Davantage de missions «short-term» dans les prochains mois pour les entreprises

Mercer a interrogé près de 29 000 salariés de plus de 800 sociétés multinationales afin de réaliser sa nouvelle étude sur la mobilité internationale : "Worldwide Survey of International Assignment Policies and Practices". Elle révèle qu'une majorité d’entreprises (56%) prévoit d'augmenter l'utilisation des missions «short-term» dans les prochains mois. Pourtant, dans un contexte de développement international accru, elles tentent de diversifier leurs approches, notamment afin de conserver et d’attirer de nouveaux talents, dont les jeunes et les femmes.

Les entreprises diversifient leurs approches en termes de mobilité internationale. La nouvelle étude de Mercer montre en effet que 85% d’entre elles ont une ou plusieurs politiques en place pour des missions de mobilité internationale, soit une hausse de 4 points par rapport à 2012 où le taux atteignait 81%. En outre, elle observe une augmentation sensible des missions dans les entreprises dotées de plusieurs politiques (64% contre 57% en 2012).

Et le nombre de missions ne devrait pas faiblir. 57% des sociétés prévoient d’ailleurs une augmentation du nombre de missions stratégiques dans les années à venir, particulièrement en États-Unis, en Chine, au Royaume-Uni, à Singapour et au Brésil. Elles sont aussi 51% à prévoir d’envoyer davantage de jeunes à l’international et 41% à anticiper plus de déplacements dans des destinations éloignées et difficiles.

Moins de missions traditionnelles à long-terme
Pour 2016, environ la moitié des entreprises anticipe un accroissement de l’utilisation des transferts permanents (54%), des missions de développement et de formation (50%) et des recrutements locaux de ressources étrangères (47%).

A l’inverse, une plus faible proportion de répondants (44%) s’attend à voir une augmentation des missions «long-terms» traditionnelles.

Aude Besnaïnou, leader sur l’activité Conseil en Mobilité Internationale chez Mercer, explique: "Les entreprises utilisent une gamme plus large de typologies de missions internationales afin de répondre tant à l'évolution de leurs besoins qu’à la modification du profil de la population active au niveau mondial". Elle ajoute: "La diversification accrue des types d’approches en mobilité internationale ajoute de la complexité de gestion, pouvant poser des difficultés potentielles en termes de conformité et de politiques pour les Directeurs des Ressources Humaines et/ou de la Mobilité Internationale. Cependant, cela crée également des opportunités d’influencer positivement sur la stratégie globale de l'entreprise en mobilisant des ressources clés de manière plus souple et rentable".

Ainsi, parmi les sociétés multinationales interrogées par Mercer, plus de la moitié ont déclaré augmenter leur utilisation des missions «short-term» (51%) et des transferts permanents (50%) au cours des deux dernières années - alors que seulement 43% ont augmenté leur recours aux missions «long-term».

La famille, un frein à la mobilité internationale
Parmi les principaux obstacles à la mobilité internationale des salariés, 37% des répondants citent les «enjeux familiaux» et la «double carrière», c'est à dire le fait d'aider efficacement la gestion et les aspirations de carrière du conjoint. Le coût des dispositifs d’accompagnement des candidats à la mobilité (35%), la considération des conditions difficiles de destination (25%) et la gestion de carrière (23%) constituent également d’autres freins.

Mercer souligne: "On remarque toutefois que les obstacles à la mobilité sont nettement moins importants que dans l'enquête précédente, ce qui suggère des mises en œuvre de mesures proactives pour surmonter ces problématiques au sein des entreprises". Selon Aude Besnaïnou, "Avec l'utilisation accrue d’approches variées de mobilité internationale, telles que les «commuters» et les missions «short-term», les entreprises contournent certains des principaux obstacles à la mobilité. Les salariés dans ce type de missions sont moins susceptibles d’emmener leur famille, permettant au conjoint de continuer à travailler dans le pays d'origine et à l'entreprise d’économiser sur le coût de la relocation. Cependant, ces approches peuvent engendrer d’importants problèmes de conformité, il est donc impératif  pour elles d’être attentives à ces missions au regard des impôts, de la sécurité sociale et de l’immigration. Ne pas le faire peut exposer à la fois l'entreprise et le salarié en mission à des sanctions juridiques et financières importantes".

Une mobilité internationale au ralenti pour les jeunes et les femmes
Les missions à l'étranger semblent toujours échapper aux femmes. Leur proportion en mobilité internationale augmente peu avec une moyenne mondiale à 15%, contre 12% en 2013 et 9% en 2010. On observe par ailleurs qu’une majorité de salariés en mobilité internationale sur des missions « long-term» (66%) a entre 35 et 55 ans, alors que ceux en missions « short-term » sont de plus en plus jeunes, moins de 35 ans (48% contre 45% en 2013).

Les seniors (plus de 55 ans) restent quant à eux très sous-représentés avec une moyenne de 10% et de 7% dans les missions courtes et longues. "La raréfaction de compétences qui se profile à cause du vieillissement de la population est néanmoins susceptible de changer la donne dans les années à venir", estime le spécialiste du conseil et des services en ressources humaines.