Depuis novembre dernier, la TMC offre la possibilité à ses salariés de travailler 60 jours par an de l'étranger.
“Prendre de la distance pour renforcer les liens”. Non, DeplacementsPros n’est pas en train d'inaugurer une rubrique “Courrier du cœur”. L’assertion ne relève donc pas du coaching de couple mais constitue une manière de résumé d’une nouvelle disposition RH de BCD Travel. La proposition “Work from anywhere” permet aux collaborateurs de la TMC de travailler d’une région et même d’un pays autre que celui où ils sont domiciliés, durant 60 jours par an.
Marie-Hélène Angot, DRH France, explique que le dispositif a été mis en place “dans une optique de rétention et d’attractivité des personnels, dans un souci de développement de la flexibilité, d’attention portée à l’équilibre vie pro/vie perso”.
Une extension du télétravail
A vrai dire, il ne s’agit pas d’une inflexion forte de la politique RH de l’entreprise, davantage une extension du télétravail déjà exceptionnellement répandu chez BCD : 75% des salariés en bénéficient, soit en version hybride (2 ou 3 jours par semaine), sont en “full TT” avec retour en entreprise une fois par mois, voire… pas du tout. Ce qui, d’après le site FlexJobs, la classe 12ème dans un classement censé rassembler les 100 entreprises mondiales les plus souples dans ce domaine.
Certes, des esprits chafouins pourraient signaler que, dans un métier où les agents travaillant en plateau sont nombreux, le TT est autant un levier d’attractivité et de rétention de personnel qu’un moyen d’économiser en matière immobilière. Mais, d’une part, ce n’est pas scandaleux, d’autre part, ce serait injuste : à titre d’exemple, Lydie Lambert, Senior manager au département marketing de BCD France travaille de son domicile provençal (alors que le siège de BCD est à La Défense, auparavant à Paris) depuis son embauche il y a 7 ans, bien avant la généralisation du travail à distance, avant la césure “Covid”, en tout cas.
Comment ça marche ?
Chaque collaborateur de BCD Travel se voit donc proposer la possibilité de travailler ailleurs que dans son lieu de résidence : dans une autre région ou dans une liste de 33 pays, “là où l’on possède un établissement, une entité juridique. En cas de problème, c’est une assurance que le salarié peut s’appuyer sur une structure BCD”, explique Marie-Hélène Angot. Cette liste de 33 pays est amenée à s’enrichir à l’issue de cette phase de test.
La durée de ce temps de travail nomade est de 60 jours maximum durant une année civile, qui peuvent se décliner en un, deux ou trois blocs de jours. “La demande s’effectue auprès de son manager direct puis une discussion s’engage avec la DRH. On étudie avec le manager la faisabilité par rapport au poste, aux horaires, au contact avec les équipes, si le collaborateur s’est assuré d’un certain nombre de choses, notamment en termes de connexion. Et si tout est ok, on fait remonter la demande au niveau global pour suivre l’adoption du dispositif en termes statistiques”.
2% des salariés en 2 mois
Le “Work from anywhere” est proposé aux collaborateurs français depuis novembre, plutôt tardivement par rapport aux autres pays, en raison d’un droit du travail qui imposait un accord d’entreprise. En deux mois, ce sont déjà 6 collaborateurs français qui ont choisi de tenter l’expérience : trois dans une autre région française dont la Guadeloupe, un en Allemagne, un en Italie, et un… en Inde ! 6 collaborateurs sur 290 en France - “On a été surpris par ce succès rapide”, souligne Marie-Hélène Angot.
Extrapolons raisonnablement : si ces 6 se transforment en 12 d’ici la fin de l’année, ce serait non plus 2 mais 4% des salariés français qui en profiteraient. Extrapolons de façon plus douteuse (BCD n'est pas en mesure de nous donner des chiffres consolidés worldwide dans des délais courts) : au niveau global, sur les 13.000 collaborateurs BCD au niveau global, considérant ce dernier ratio, ce pourrait être plus de 500 salariés qui pourraient bénéficier de ce “Travailler de n’importe où”, pour reprendre le titre de l’accord d’entreprise conclu en France.
Si cette expérience se fixe pour objectif de favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, elle pose évidemment des questions en termes de “duty of care”… Ce n’est pas anodin juridiquement. Et ce n’est pas neutre pour une entreprise qui a précisément pour objet de faire voyager les collaborateurs de ses entreprises clientes. Est-ce que la mise en place de ce dispositif interne a l’ambition de permettre, en cas de succès, de proposer à ses clients une assistance pour ceux desquels qui seraient tentés de s’y mettre ? “Non, ce n’est pas le but”, nous précise Lydie Lambert. N’empêche, en termes d’image, ça ne peut pas nuire. La preuve : cet article dans DeplacementsPros.
