La mobilité face au droit (7/7) – En voiture, comment faire pour que tout roule ?

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La mobilité face au droit (7/7) - En voiture, comment faire pour que tout roule ?

Agnès Viottolo, avocate associée du cabinet Teitgen & Viottolo, nous a accordé une série d’entretiens sur le droit et la mobilité. Septième et dernière, cette interview porte sur les problématiques liées aux déplacements professionnels en voiture.

Que dit le droit du travail sur la sécurité routière des salariés ?

Agnès Viottolo : Rien en ce sens qu’il n’y a pas de réglementation propre au risque routier en droit du travail mais c’est un risque qui doit être évalué notamment dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Et c’est un enjeu d’importance :  les accidents de la route représentent un tiers des accidents du travail mortels.

Que conseillez-vous aux entreprises pour répondre à leur obligation de prévention en la matière ?

En l’absence de réglementation spécifique, c’est surtout du bon sens. L’employeur doit sensibiliser ses collaborateurs sur le fait qu’on ne travaille pas au volant (même via un kit main libre, c’est interdit par le code de la route), qu’il faut rationaliser ses déplacements, privilégier les visioconférences, que des temps de pause sont nécessaires, taux d’alcool autorisé est de 0,5 g par litre de sang, qu’il faut limiter les déplacements de nuit… Voilà : du bon sens et des bonnes pratiques. 

La responsabilité de l’entreprise est-elle la même selon qu’il s’agisse d’un véhicule personnel, de fonction ou de location ?

Oui. Ce qui est déterminant en cas d'infraction, c'est évidemment la question : a-t-elle été commise dans le cadre d'une mission professionnelle ou non ?

En cas d’infraction, l’entreprise est-elle tenue de révéler l’identité du conducteur ?

Oui, depuis 2017. Elle en est dispensée uniquement si elle démontre que le véhicule a été volé, ou que la plaque d’immatriculation a été usurpée  ou tout autre cas de force majeur.

Qui doit régler les amendes pour infraction ? Peuvent-elles faire l’objet d’une retenue sur salaire ?

C’est le salarié qui doit régler. En pratique, la retenue sur salaire est parfois utilisée, mais je ne le conseille pas : on est censé prélever (ou compenser) des sommes de même nature et l’amende, ce n’est évidemment pas du salaire. De mon point de vue, c’est juriidiquement limite. 

On a parlé des obligations de l’employeur. Qu’en est-il de l’employé ? Une infraction peut-elle donner lieu à sanction ?

Le salarié a la même obligation de sécurité que l’employeur, vis-à-vis de lui-même et des autres. Pendant le temps de travail, s’il y a multiplication des excès de vitesse, ou un constat d'état d’ébriété, par exemple, il n’y a pas de difficulté : on peut sanctionner, de l'avertissement au licenciement pour faute grave. Pas de difficultés particulières. S’il y a infraction en dehors du temps de travail, le principe est qu’on est la vie personnelle et que l’entreprise n’a pas de pouvoir disciplinaire, y compris dans le cas d’une voiture de fonction. Sauf si on peut rattacher l’infraction à un manquement à l’exercice de l’activité professionnelle ou à une violation de l’obligation de loyauté. C’est théorique et en pratique, il y a des jurisprudences assez contradictoires qui rendent la sanction pour infraction en dehors temps de travail compliquée et incertaine. Très clairement, un état d’ébriété ne suffit pas mais il y a une jurisprudence de la Cour de cassation où le salarié était de retour d’un salon professionnel où il se trouvait sur instruction de son employeur, dans un véhicule de fonction. Au retour du salon, donc en dehors du temps de travail, accident en état d’ébriété. Dans ce cas, la Cour a rattaché l’accident à l'activité professionnelle et a admis la faute professionnelle. 

Puisque vous parlez de cas d'ébriété, les tests d’alcoolémie peuvent-ils être imposés aux salariés ? 

Oui s’ils sont prévus par le règlement intérieur ou une note de service (pour les entreprises de moins de 50 salariés où le règlement intérieur n’est pas obligatoire) avec un formalisme particulier (consultation du CSE, envoi de la note de service à l’Inspection du travail et au greffe du Conseil de prud'homme), à défaut de quoi le test n’est pas valable. On doit définir les catégories de salariés qui pourront y être soumis et pourquoi, au regard du risque, ainsi que les circonstances dans lesquelles ce sera fait (état d'ébriété apparent, contrôle aléatoire préventif…).

La suspension du permis d’un salarié est-elle un motif de licenciement valable ?

Je précise en préalable que l’entreprise n’a pas le droit de demander leur nombre de points à ses salariés : elle n’est pas une autorité judiciaire. Pour ce cas de suspension de permis, il y a toujours distinction entre temps de travail ou non. Si la suppression est la conséquence d’une infraction durant le temps de travail, il n’y a pas de difficultés à sanctionner, jusqu'au licenciement ou au reclassement. En dehors du temps de travail, c’est plus délicat… Premier cas : on parvient à rattacher l’infraction qui a été commise à l’exercice professionnel et à obligation de loyauté qui en découle (typiquement la jurisprudence du salon professionnel dont je viens de parler) : la faute avec sanction disciplinaire est possible. Mais c’est rare donc je ne le conseille pas. Je conseillerais un licenciement non disciplinaire d’impossibilité d’exercer le contrat… On ne va alors pas reprocher au salarié une faute car elle a été commise en dehors du temps de travail. En revanche, le permis de conduire étant indispensable à l’exercice de sa profession, on peut le licencier pour impossibilité d’exercer le contrat, en lui payant les indemnités de rupture (indemnités de licenciement et indemnités de préavis), et c’est bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les autres articles de la série "La mobilité face au droit" (MFD) :

> MFD (1/7) - Contrôler le travail effectif des salariés en déplacement, ça va changer radicalement

> MFD (2/7) - Travailler dans le TGV, est-ce travailler ?

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>  MFD (4/7) - Bleisure : un saut dans le vide (juridique)

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